聚焦職場:產業結構調整,更多選擇 你準備好了嗎_機械塔克林
發表時間:2019-06-27 10:03:36 作者:雕刻機
  “留”要安然自強,“走”要坦然自信
   不要把危機感,外化為真正的“危機”
6月初,艾萌從某國有控股銀行總行辭職,去了家剛成立的互聯網金融公司。她放棄了“金飯碗”,親友很不解。
“在這家銀行干了整十年還是普通職員,沒背景,個人發展的上升通道被堵得死死的。我一人負責全行保本理財產品的審核,最多時每天要過120多個產品,累!可卻在原地踏步重復勞動。面對互聯網金融的沖擊,我確實有危機感。”艾萌覺得,與其白天鬧心晚上失眠,不如換家單位。“37歲跳槽有風險,不過這是大勢所趨。今天你不走,明天就可能不得不走。”艾萌說她交辭職信的當天,所在部門人員大調整,40%的人都調離原崗待分配。“可能 白領 也要迎接 下崗潮 了。”
中國人民大學教授鄭功成認為,改革開放初期出現的下海潮,是“下海者”在傳統體制束縛下主動尋求新的發展機會和追求更高經濟收益的行動,是在共同貧窮背景下國家鼓勵部分人先富起來的政策取向所產生的一種積極效應。而上世紀90年代后期出現的國企下崗潮,則是下崗者在國家大力推進市場化改革下不得不被動接受的一種境況,它客觀上是為中國的改革事業特別是國企改革分擔著代價。
“現在的人員流動,則具有更復雜的時代背景與影響因素,強勢者通過轉換崗位主動尋求更好的發展機會,弱勢者則在競爭中處于被動接受就業市場選擇的地位,從而是主動性與被動性并存的時期。”鄭功成教授認為,危機感能克服惰性,特別是改變人到中年后可能出現的不思進取現象,應當是值得肯定的促進因素。
“ 生于憂患,死于安樂 是先人留下的古訓,古今中外不乏愈挫愈奮的成功者。在當年的下海潮中,許多人放棄安逸的崗位,進入充滿風險與變數的新職場,結果成就了一大批 中國合伙人 。在當年的下崗潮中,雖然也有一些人陷入了生存困境,但同樣有許多人贏得了新的創業與發展機會。現在,手捧傳統 金飯碗 的白領、 鐵飯碗 的公務員對此要正確對待。”鄭功成認為,市場經濟是競爭經濟,優勝劣汰是鐵的法則。每一個人其實都需要注重提升適應新環境、新崗位的能力,而關鍵是要有終身學習的精神。“一個人只要能夠跟上時代步伐,即使崗位變化也不會被時代淘汰。”鄭功成說。
“其實有時 危機 并沒有 危機感 那么嚴重,可很多人沒有做好壓力管理、情緒管理,把焦慮帶到家庭關系、人際協作等各方面,將負面情緒外化,反而使局面變得更加被動。”北京合優企業顧問有限公司合伙人呂建紅認為,化解職業危機感的第一要務是主動迎接這種時代之“變”——“ 留 要安然自強, 走 要坦然自信,把換工作視為常態。”她說。
 珍惜經驗,升級核心競爭力
   新技術、新平臺沒有那么可怕
艾萌在新供職的互聯網金融公司,仍然做理財產品的設計,幾個創意上司頗為賞識,她感覺“過渡”很順利。
“提起互聯網金融,外人會覺得十分神秘。真正做起來,你會發現原來的專業知識、工作經驗乃至客戶人脈,都還是核心競爭力。互聯網某種意義上只是技術、是渠道、是思維方式,不是業務核心,我們從傳統行業獲得的積累,在這里仍然是寶貝。”艾萌在新機構帶一個團隊,“每一個人上手都很快,不發怵。”她說。
在新媒體崛起,傳統媒體版面縮減、廣告縮水的情況下,一些媒體從業者也心生焦慮。不過在某雜志供職的小凡卻不擔憂前程。“越是自媒體發聲紛雜、客戶端層出不窮,讀者越需要過濾后的報道和觀點。好策劃、好記者,只能是新媒體爭相邀寵的對象,價碼看漲。”
從四川來的小玉大學畢業后曾在家開了兩年的“淘寶”小店。每月有5000元左右的收入,但她還是不想干了。“我天性開朗,天天跟看不見的客戶打字交流,這種半自閉的工作,賺了錢也很無趣。”小玉說她分析過自己,結論是耐心好、溝通能力強,有做服務業的稟賦。于是她到北京,在某大商場租個角落做美甲生意。開張不到半年,已經雇了兩個人,每月純利2萬元以上。“人是社會動物,有七情六欲、需要交流。雖然眼下商業物流領域電商發展快,但總有必須面對面的經營項目,并且隨著互聯網的大舉入侵,見面服務會不斷提價。”小玉說。
闖過去,前面是片天。問題是,許多人對原有單位機構還懷有深深的依戀,不想一走了之。特別是對四五十歲左右的人來說,他們更希望單位本身有所改變,并且在這一過程中,能繼續重視、開掘老員工的價值。
“這些人的閱歷經驗等如果隨著企業倒閉被一刀切,不僅是個人的損失,對整個社會來說也是人力資源的損耗。這種情況下,企業、事業單位的組織結構、人員培訓方式,應做出調整,納新容故,提高人力資源使用效率。”呂建紅說,近年來,國內金融、電力、電信等大企業在做領導力咨詢、人才測評以及面向員工的培訓課程中,都加入了相應的要求和課程。“比如為開掘每一個員工的潛能,在組織結構設計上進行扁平化改造,這說明企業、行業也在主動調適。時代更迭時刻,人力資源的代際傳承很重要。舊人與新行業間,是互補而不是替代關系。就比如教練這個職業,婚姻教練、親子教練、游泳教練等等,溝通、訓練的技巧和器械是 表 ,隨著時代轉換有新的元素加入,但對婚姻、親子問題的認識,教育原理和訓練原理,這些 老套 的東西卻是 里 ,二者有機結合,才是稱職的教練。”
鄭功成認為,人力資源管理是否高效,關鍵在于是否人盡其用。互聯網是最具普遍意義的學習工具與途徑,但閱歷與經驗同樣是寶貴的財富。“我注意到,一些單位存在著人力資源浪費的現象——盲目追捧學歷、專業,對年齡、性別乃至外在的東西苛求,反倒忽視能力。殊不知許多工作需要的是一個結構精巧的團隊,就像一個樂隊,需要指揮或首席,也需要配角、助手,甚至少不了跑龍套的。新人、舊人都應當珍惜。”鄭功成說,他不贊同所謂的末位淘汰。“我們提倡公平競爭,但不能將職場轉化成羅馬的角斗場,士氣的提升與進取精神并不一定只能來自同伴的殘酷競爭,而是需要公正的規則約束、獎懲機制,以及能夠提供清晰的預期,并且這種預期本身就是含有激勵功能的。”
 我國將進入職業轉換的多發期
   政府、市場兩只手要配合得當
前不久網絡上流傳的一篇題為《公務員辭職后能干何事?》的文章提出,一些庸懶散慣了的公務員,辭職后,或一切優勢歸零重新創業,或者經受能力、體力、面子的考驗,去打工就業。文章認為“時代車輪面前,誰也不能保證公務員辭職之后就能另謀高就”。
“改革開放這么多年, 體制外 的人早就在職場里磕磕碰碰了,憑啥 體制內 的人一有職業危機感就嚷嚷,每個人值幾斤幾兩,都應該放在市場里掂量!”在某外企工作的范先生認為,盡管有經濟轉軌、社會轉型、互聯網影響等因素的擾動,但總體上,新的 職業危機感 是人力資源流動進一步市場化的表現,是經濟社會發展的“正能量”,不必為此過分困擾憂心。
鄭功成認為,在人力資源使用上一定要充分發揮市場機制的決定性作用,堅持雙向選擇,追求有效匹配。但市場也會有失靈的現象。“特別是對人而言,不能簡單地被視為商品,人應當追求公平正義,人需要體面與尊嚴,人的稟賦也有差異,在這樣的情形下,如果沒有政府之手的介入,市場不可能自動解決人力資源的有效匹配問題。政府的作用是營造公平的制度環境,構建發達的就業服務體系,強化勞動監察,同時提供底線保障與相應的公共服務,并在平衡勞資關系方面扮演好自己的角色。”
鄭功成認為,總體而言,我國將進入一個職業轉換的多發期,這個判斷是基于如下幾個因素做出的:
一是產業在升級,結構在調整,就業格局也會發生相應的變化,勞動者個人無論主動或被動,都會被裹挾著往前。例如,第二產業已經從2010年占GDP的59.1%下降到了2014年一季度的45.9%,第三產業則從39.1%上升到了51.1%,與這一結構變化同步而來的是經濟增長雖然放緩,就業增長卻出現了超越往年的可喜局面,這意味著就業增長對GDP增長的依賴性在減弱,對經濟結構變化的依賴性在增強。
二是機關事業單位、壟斷行業改革不斷深化,傳統領域的優厚福利在淡化,而其他領域的發展機會卻在增多,如社會組織與社會事業會得到大發展,還有互聯網的快速發展,等等,這些都意味著傳統的優勢部門將逐漸褪色,而新興部門將會提供越來越多的機會,它當然會帶來人員流動潮,并且這種流動潮將不再是單向地流入傳統優勢部門,而是雙向、多向流動的格局——從機關事業單位、壟斷行業流向企業、社會組織與非壟斷行業的現象會更為普遍。
三是制度環境在變好,將為人員的自由流動創造越來越有利的條件。如養老保險的普惠與并軌,醫療保險的城鄉一體化,基本公共服務均等化的推進,無疑會進一步放大人們就業選擇的空間,以往受此束縛的局面將被改變。如果沒有福利制度等的差別,人們的流動就省了許多后顧之憂,它將助長人們更加理性地選擇工作崗位。
“當然還有其他因素,但上述三大因素決定了近幾年內再出現一個職業轉換高潮是完全可能的,盡管不排除有的人因此而受損,但總體上傳統的優勢部門會褪色,新興部門不斷壯大,可供個人選擇的空間會持續擴張。”鄭功成認為,對于“職業大轉換”,中國社會在以下幾方面尚準備不足:
——整個社會處于高速運轉之中,不安與焦慮情緒似乎在蔓延,急切需要注入理性;
——觀念還需要變革,特別是傳統的優勢部門如機關事業單位、壟斷型國有企業等,人們習慣于現有的體制、機制并享受著既有的一切,如果沒有觀念的革新,可能難以適應角色轉換;
——制度環境仍需進一步優化。如機關事業單位退休制與企業職工養老保險制度雙軌并存,既損害了養老制度的公平,也制造了人員理性流動的壁壘;還有職業福利優劣與基本公共服務的不平等,同樣會給人員流動帶來困惑。因為從較優部門流向次優部門將引致流動者的不滿與反對,這是值得重視的現實問題。
“我們必須盡快營造公平的制度環境,特別是普惠、公平的社會保障與基本公共服務,同時提供穩定的安全預期,促使人們從職業焦慮過渡到相對從容地應對挑戰,避免因制度不公損害一部分人的利益,進而惡化社會矛盾。”鄭功成說。