老板面試的關注點
發表時間:2019-07-01 10:06:00 作者:雕刻機

很多人力資源理論闡述崗位勝任力模型,突出某些經歷閱歷,知識經驗。但候選人競爭而出到老板那里時,往往注重的不僅僅是這些。
  1、外觀印象。   外觀印象表現好說來容易,但要真正符合比較難。因為一是內容比較多。可以包含發型、著裝、配飾、搭配、整潔度、面相、形體、舉止、行為、表情、做派及其他身體語言等。這些可以反映出一個人的氣質、性格、風格、習慣、出身、環境及其他特質,甚至可以體現一個人的修養、水平、素質、價值觀等。最容易修飾的是服裝等方面,這些摻雜了很多成套借鑒的因素,但也可看出個人的著裝習慣、時尚與保守、搭配是否協調、細節講究程度,體現個人的表現、影響力與面試態度等方面。其他的方面更能說明一些問題,甚至可以發現一些隱含的特質。所謂世事洞察皆學問,人情練達即文章。所以有的人以為老板喜好和貌相有失偏頗,實際上是老板根據自身的閱歷在對照自己的人才模型。而資深獵頭顧問則像老中醫一樣,通過望、聞、問、切來初步判斷一個人的能力素質。   不可否認,有些老板有喜好偏愛,比如身高、長相等,這些都是客觀而不可改變的,但長相是天生的,氣質是后天磨練的。器宇不凡、神采飛揚的人往往蘊含著能力能量。但需要充實模型庫,區分真偽。也有的老板注重面相和屬相,表面上看有的地方近乎迷信,實際里面包含企業的成功要素、成功基因,是想以后能夠相處和諧。
  2、溝通方面   最簡單的要求就是能聽得懂,理解的透,雖然會因地域、習慣的原因,人才與用人單位會出現溝通問題,但這個僅僅是定義和表達習慣的不同,可以馬上領會。但是由于行業、企業規模、經營模式以及候選人的素質導致溝通障礙,就是大問題了。老板們不會找一個雞對鴨說的下屬,無論該名人才有多大本領或者多資深的經歷。而且在交流的過程中,會用一些設定好的模式來考察候選人,有的時候無所謂對錯,看候選人的應對,甚至以回答的“大、小、多、少”來判斷是否適合。比如是否太理論化、太務虛、太過執行層面、太籠統、太簡練等,當然此種判斷會有失偏頗,但畢竟面試時間是短暫的,不能全面考察,需要好好把握。
  最好的情況就是一說就會,一點就透的那種,能夠心領神會,而且舉一反三、觸類旁通。這樣的人才老板會比較欣賞。   溝通也會側面體現一個人的風格,比如表達的語速、語音、語調、方言、用詞習慣,過分啰嗦、掩飾都會反映出一定問題。老板講話急促,就不喜歡慢吞吞的,急急風遇到慢郎中,會產生誤解、沖突、內耗;相反如果老板比較深沉、內斂,則不喜歡張揚、魯莽、不穩重的人才。
北京pk10开奖记录  3、適應性與穩定性   如果其他條件都滿足的話,最終就會落腳到適應與穩定方面。適應性方面考慮文化、風格以及公司規模、職責、職位的匹配性,穩定性考慮薪酬、發展、地域、家庭等。如果老板感覺人才優秀,會提出一些優厚條件,使候選人增強適應性與穩定性。