福利創新 贏人才競爭先機
發表時間:2019-07-01 22:13:33 作者:雕刻機
據國家統計局最新數據顯示,中國2010年第一季度GDP的增長繼續加速,增幅已達到12%,幾近2009年第一季度經濟低迷期的GDP增速的2倍。隨著業務的快速回升,企業對人才的需求節節攀升,員工招聘力度不斷加大。與此同時,由于金融危機而“蟄伏”已久的員工也開始躍躍欲試,謀求新的職業發展機會的意愿更加強烈。根據權威咨詢公司美世2010年第二季度中國市場調研顯示,今年第二季度企業員工招聘率為9.2%,自愿離職率為5.6%,分別高出上一季度0.3和1.6個百分點。這表明,企業在爭奪人才的同時,人才也在選擇企業。 欠缺穩定的員工隊伍意味著企業前期人才培養成本無法得到預期的回報。值得注意的是,調研結果顯示,有超過40%的公司表示,在第一季度主動離職的員工群體中,絕大部分是在本企業工作1~3年的員工以及企業中層管理和專業技術人員。這些員工在業務知識、技術水平和管理能力等方面都處于較成熟的階段,對組織的貢獻度較大,他們的離職對公司所造成的損失也會比較大。 現代企業的核心競爭力由企業所擁有的人力資源決定,根據二八原則,企業80%的效益是由關鍵的20%的員工所創造。關鍵員工的去留對企業具有舉足輕重的影響。因此,如何留住關鍵員工正是目前許多企業在經濟復蘇期亟須解決的問題。 保留關鍵人才,不代表必須提供讓員工留戀的高薪,而在于如何激發員工的敬業精神,與企業榮辱與共;提升企業形象,不代表必須花巨資做廣告宣傳,而在于如何提升員工對企業的歸屬感,讓優秀雇主品牌口碑相傳;加強專業管理,不代表必須聘用龐大的員工服務隊伍,而在于通過專業化分工和借助外部力量,找出達成最佳管理效果的關鍵成功要素并予以施行。 福利創新正是在評估和改進薪酬福利策略時不可忽視的環節。同時,在員工基本薪資越來越同質化的今天,福利策略逐漸成為企業獨特的、難以被復制的人力資本戰略之一。 美世對未來福利創新的十大趨勢進行了預測,包括通過福利創新打造優秀雇主品牌,提升員工敬業度,引入彈性福利或員工選擇權,加強預防性保健,為員工的健康和財富提供保障,降低風險,利用規模和協同效應,外包福利管理,分析福利數據和加強供應商職責承擔。 福利體系創新 美世認為,創新的福利體系不僅能確保企業內部福利的一致性,還能靈活地滿足各個獨立業務單元的特殊需求。同時,在體系的各個組成部分注入創新元素,能起到實現不同福利目標和滿足多元化員工需求的作用。 福利體系的創新并不意味著推翻所有現行的福利體系。基于傳統福利體系上的創新重點在于創造一種企業關懷員工的氛圍,平衡員工福利保障和激勵功能,適當賦予員工福利選擇權,并與員工進行有效的溝通。基于彈性福利體系的創新可在總成本不變或可控的前提下,給員工提供更為靈活的福利組合。同時,企業可結合自身的人才策略在福利額度授予上創新,如引入績效因素,或對企業鼓勵的員工行為進行獎勵,如參加整體健康風險評估、提升體能素質等;以及在福利項目設計上創新,如提供更多的企業可獲得較大團體折扣的可選福利項目,例如體檢套餐、家庭成員醫療保險等。 福利保障創新 為員工提供保障是企業提供福利的基礎原因。目前提供的福利和員工實際需求間是否存在差距?如何通過福利保障創新讓員工感覺享有與其他企業員工不同的特權待遇,并提升員工的安全感?這些都是福利保障創新過程中的關鍵問題。 福利保障的創新可分為三個步驟。首先,適當細分員工群體。明確企業針對不同員工群體的人才策略,找出不同員工群體對保障和服務的需求。其次,發現員工需求與現有保障間的差距。員工作為獨立的個體面臨著各種近期風險和遠期風險。企業提供的各種商業保險是否能有效地彌補社會法定福利的不足,是否能夠增強員工對于未來風險的抵御能力,是企業進行福利保障創新的突破口。第三,提供與競爭對手差異化的福利保障。差異化不是單純地提供盡可能多的福利保障,而是另辟蹊徑,例如通過提供長期失能保險,解除員工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顧之憂,允許員工升級醫療福利計劃,允許到私家診所就醫,享受更為便利和更高質量的醫療服務等。 福利管理創新 有效的福利管理或許不能解決人才管理中的所有問題,然而,它卻是在評估和改善薪酬福利策略時不可忽視的重要方面。如今,福利管理不僅是常規的行政事務性工作,而且已經上升到策略性工作的范疇。福利計劃管理的成功與否影響著企業的福利成本、員工滿意度、企業形象甚至企業戰略的實現。 福利管理創新包括管理員工健康、管理福利成本和管理福利供應商三個方面。整體員工健康管理通過創造組織健康文化,提升員工體能素質,降低未來健康風險,比為員工報銷醫療費用更能體現企業的人文關懷;通過數據分析找出福利成本的驅動因素,能夠有效管理福利成本,實現福利成本價值最大化;為福利供應商設立福利服務水平考核指標,并對達成情況進行監控和審計,能在不增加成本的前提下,提升管理效率和員工對福利的滿意度。